(微商经验)要点五：激励效果评估体系

微商团队实施有效的激励手段，可以激发和引导成员们工作的积极性、主动性和创造性，实现团队效益最大化。同时，通过对激励效果的反馈，团队才能不断完善和改进激励机制中的不足。而微商团队激励机制主要包括结构薪酬机制、绩效考核机制、晋升发展机制和人才培养机制等内容，下面具体分析一下常见的四种激励机制，通过分析它们的做法，评估其效果。

薪酬对微商成员有着直接的激发作用，它能够满足成员的基本需求。薪酬激励是目前微商团队最普遍使用的激励手段，也是成员比较关注的方面。在微商团队建立一个系统而全面的薪酬机制，可以同时解决微商团队的外部竞争和内部激励问题，还能让成员感到公平公正，从而发挥薪酬的激励作用。

1）设置一个专门的薪酬管理机构。薪酬机制是基于团队职位设置的差异、成员的业绩完成情况及对团队贡献的多少等因素建立起来的。薪酬机制的顺利运行需要设置专门的机构，调查研究同行的薪酬水平，制定薪酬管理制度，核算成员的薪酬等级标准等工作。

2）设计结构薪酬的组成。有效的结构薪酬制度可以调动微商成员的积极能动性，让成员为了增加其薪酬而努力工作。结构薪酬主要由职位工资、绩效工资、工龄工资及业绩分红四个方面组成，如图 8-2 所示。

图 8-2 结构薪酬的构成图

① 职位工资。职位工资是根据成员在微商团队中的职位重要程度、所负责任的大小等因素而决定的。微商团队制定的职位工资水平应该等于或高于同行业的工资水平，既提高团队薪资的竞争力，吸引优秀人才，又展现了团队招贤纳士的诚意。设置一个合理的职位工资，能让团队在招聘环节上优先获得招聘竞争优势。

② 绩效工资。绩效工资主要用来激发成员之间的相互竞争，营造团队良好的竞争氛围。绩效工资具体实施中，其标准是事先预定的，然后根据成员完成业绩的程度发放奖励。为了激励成员更好地完成工作，绩效工资不仅仅是奖励，还有惩罚。例如，按数或超额完成工作的成员，其绩效工资就能得到提高；连续两个月没有达到业绩目标的，就应该降低他们的绩效工资。

③ 工龄工资。工龄工资是依据成员为微商团队工作的年限而制定的工资，奖励成员累积对团队做出的贡献。工龄工资的作用是增强团队的向心力，让老成员在团队里获得归属感，从而提高对团队的忠诚度。

④ 业绩分红。业绩分红是微商团队根据当年或当季的经济效益、成员对团队做出的贡献来发放的工资。业绩分红可以鼓励成员把个人和团体的目标融合起来，从而努力工作，为团队做贡献。

为了激励成员，小 A 要在她的微商团队里实施绩效管理。小 A 决定采用很多团队广泛使用的「月度绩效考核法」。可是在实施绩效考核三个月后，小 A 发现团队成员的积极性不仅没有提高，原本积极的成员反而变得不积极了。而一些考核人员上交的考核结果也是日趋平均，给成员们打的分数都是相同的。不仅如此，团队里的人际关系开始变得很微妙，还有不少成员选择离职。

小 A 觉得很困惑：不是都说绩效管理好吗，为什么我实施的绩效管理不仅得不到好效果，还产生了那么多的负面影响呢？

微商团队建立绩效考核机制，一方面可以通过有效的绩效考核，让成员们认识到自己和标准的差距，及时调整自身原因，从而提高微商团队的工作效率；另一方面可以通过对成员的业绩做出一个客观而公正的评价，依据考核结果给成员提供相应的奖励，从而提高成员的满意度。绩效考核机制激励微商成员为取得更高的奖励而努力工作，把成员的个人目标与微商团队的共同目标有效结合起来。所以，在微商团队里应该设立一个科学、公正的绩效考核机制。而小 A 的做法到底错在了哪里？可以经过下面的措施分析一下。

1）设置专门的绩效考核机构。微商团队的绩效考核是比较烦琐的，不仅要收集成员的业绩数据，依此设定绩效标准和绩效指标，还要对比确定设定目标与实际业绩的差距，以及对成员的工作过程进行评估和修正。因此，微商团队只有设置专门的绩效考核机构，才能保障绩效考核工作的顺利进行。

2）考核指标要细化。微商团队设置绩效考核的原因在于提高成员的工作积极性，最大限度地发挥激励机制的效果。为了保证绩效考核体系公平公正、科学有效，团队应该尽量选取可量化的指标，从而避免主观判断发生评估偏差。细化考核指标，然后通过业绩考核将成员的业绩与报酬挂钩，发挥激励效果，让成员在各自的工作上为团队创造更大的价值。

3）制定合理考核周期，及时纠正成员错误。绩效考核不应该只是一个期末考试，而是贯穿到团队发展的整个过程。所以，微商团队要根据成员的工作职位及性质，制定一个合理的考核周期，更全面地了解团队发展的过程。在考核过程中，不仅仅能对做得好的成员予以嘉奖，还能指引成员发现工作中的不足，及时纠正错误，提升自己的工作能力。

4）接收成员反馈，优化考核体系。微商团队不应该制定千篇一律的考核体系，应该寻找一个最适合自身发展的考核体系。因此，在建立和实施微商团队绩效考核体系过程中，团队要加强与成员的有效沟通，收集成员的反馈意见。这样一来，团队就能根据成员的需求，优化调整考核体系，从而最大限度地发挥激励作用，让成员工作积极主动起来。

小 A 只是照搬了一个绩效管理模式过来，既不符合成员的需求，也没有专门的考核机构，考核该有的指标和周期也都没有。照搬过来的管理模式只是空壳子，除了限制成员发展，完全起不到激励的作用。

在工作上所获得的成就感和发展前景，是调动微商团队成员的激励因素，满足了成员高层次的需要。如果对成员的晋升发展机制没有详细的规划，一方面导致成员看不到自己发展的空间，从而对发展前景不抱期望，起不到激励成员的积极性、主动性及创造性的作用；另一方面，成员的晋升需求得不到满足时，就很容易在团队外部寻求更好的发展机遇，从而导致人才流失。所以，及时构建微商团队长远、明确的晋升机制是非常重要的。

1）组建专门的晋升评审机构。由于评审微商团队成员晋升这一工作会涉及团队管理层的素质，还要保证评审工作公平公正，因此，应组建一个专门的晋升评审机构，让团队里的权威人员参与其中，明确评审工作环节，然后对成员进行全面的、系统的审查，确保成员晋升工作顺利进行。

2）设计多样化晋升通道。构建微商团队晋升机制时，应该避免单一的晋升路线，否则容易造成不同工作性质的成员的晋升标准不统一，让成员感到不公平。团队可以根据成员的业绩、学历、技能等不同因素确定晋升的标准，让晋升通道多样化。

晋升门槛如果太高，让成员们望而却步，不能起到激励的作用，还会因此增加成员的离职率。因此，团队可以根据成员的工作性质，为其设计独特的晋升通道。例如，微商团队的晋升通道可以设置为管理类、技术类和操作类，让工作性质不同的成员在取得优异成绩后可以获得晋升的机会。这种做法明确了微商团队成员的发展路线，最大限度地激发他们的工作热情，充分发挥了晋升机制的激励作用。

微商团队进行有效的培训，可以满足成员自我发展和提升的需求。为了解决团队所存在的新成员适应工作速度慢、成员学历高但能力低、培训内容笼统及培训过程不专业等问题，在微商团队里就要实行系统而科学的人才培养机制。

1）专门的培训管理机构。培训是微商团队裂变管理中很重要的一环，如果没有一个职责明确的机构进行培训管理，微商团队的培训工作就很有可能发生混乱甚至无法正常进行。因此，微商团队应该要有专门的培训管理机构，负责分析培训需求，确定培训目的，制订培训计划和评估培训的效果等工作，让团队的培训工作顺利进行，取得成效。

2）对新成员的培训。微商的门槛比较低，成员很快就能熟练工作。但是，微商新成员通常缺乏自觉性，而且对产品经常都是一知半解，不能为客户提供周到的服务。所以，团队要全面详细地培训新成员，提升他们的综合能力。

3）激励性培训。激励手段是多样化的，但最实用的却是培训。将培训作为提升工作能力和奖励业绩突出的平台，对团队中做出过突出贡献的成员进行激励性培训，从而发挥成员的积极性和创造性。

4）培训与成功相互转化的循环。微商团队对成员进行特定的培训，主要是为了提升成员的工作技能或工作能力，在工作上给团队创造更好的收益。而对优秀成员进行培训后，成员可以运用培训的知识和技能在业绩上再创新高，从而获得团队的奖励性培训，形成一个良性循环。