(微商经验)要点四：完善晋升体系

晋升体系是微商团队激励成员的重要手段之一。晋升可以增强成员的工作责任和权限，提高其社会地位。通过晋升，成员还可以获得更多提升自身能力的机会，因此晋升体系可以极大地提高成员的工作积极性。在微商行业，不少成员把更高的职位当作自己的工作目标，他们把晋升当作衡量其成功与否的重要标志。所以，晋升作为激励手段对微商团队来说是非常重要的。

从微商团队的角度来看，晋升比其他的激励体系更具长期性，能够鼓励成员的长期行为，减少成员流失。尽管晋升对于团队和成员都有着不可忽视的作用，但在现实里，晋升的诸多弊端导致结果并不能令二者满意。

1.晋升依据和路径不合理

某微商团队有一个总代理的职位空缺，想从团队的 5 个区域代理中选拔一位填补空缺。其中 A 区代理的呼声最高。A 区代理工作勤恳认真，营销业绩最为突出。不仅如此，A 区代理对待成员也和蔼可亲，细心指导成员工作，经常分享销售经验，使得该区的销售额总是遥遥领先。

但是经过该团队的领导集体研究后，决定由 B 区代理担任该职位。结果一公布，团队成员纷纷反对。原来，B 区代理整天不务正业，不关心自己的代理工作，而是热衷于「拉关系」。当然，B 区代理在团队中也有着特殊背景，所以销售业绩总是最后一名也没有被「降职」。不仅如此，B 区代理的区域效益都是该区域成员努力创造的，B 区代理并没有参与其中。

很多成员对这一结果感到非常愤怒，觉得晋升制度不公平，看不到发展前景，于是纷纷离职。

这个案例充分说明了微商团队的晋升依据和路径不合理的现状。微商团队发展过程中，管理者高度集权的制度占据了主要地位。这种制度容易形成特定的用人机制：任人唯亲。虽然职位晋升要求考虑成员的能力和素质，但是管理者才是掌握决定权的人。因此，在晋升的候选人里，与管理者关系亲近的人有更多的机会得到晋升。

中国有个传统叫作「尊敬老人」，其本意是尊重长辈，但在挑选人才上却被歪曲了本来的意思，变成了用人要按资排辈。微商团队大多还会使用这种按资排辈的用人机制，加上经验主义的影响，晋升机会优先考虑老员工。

微商团队任人唯亲与论资排辈这两种用人体系是不公平的，它们使晋升体系无法全面发挥其激励作用。另外，这些不合理的晋升体系，过多地考虑关系亲近或资历较老的成员，让这些人晋升到不能胜任的职位上，降低了团队的工作效率。不仅如此，还会让一些有能力的成员得不到晋升，在人力资源上造成了浪费。

2.「彼得原理」现象严重

很多微商团队在初创时期，主要通过追加投资的方法来增加效益，对微商团队管理人才的要求不高，于是在选择管理人才上盲目提拔。在团队盲目提拔和成员盲目追求的双重影响下，部分成员就有可能被晋升到不合适的职位，这就是「彼得原理」。

这种情况就像把足球运动员放在了篮球赛场上，虽然二者都是团队比赛，都需要强健的体魄，但是在细节的运用上是不一样的。于是足球运动员在篮球比赛过程中，发现自己的天地应该是在绿茵场上。但是，篮球比赛已经开始了，不仅自己无法发挥长处，还影响了团队的成绩，造成了两败俱伤的局面。

在微商团队中也是一样的，把成员晋升到不能胜任的职位上，不仅达不到预想的效果，还会影响其他成员的发挥。而且，团队晋升的做法通常都是只升不降，这就很容易造成优秀成员的离开，造成人才流失。

微商团队的晋升机制不仅可以为成员们提供有效的激励，还可以优化团队的资源配置。但是存在优点的同时也会面临挑战，下面看看微商团队晋升激励面临着怎样的挑战。

1.组织结构扁平化导致晋升空间减少

扁平化的管理模式兴起，逐渐取代呈金字塔状的等级式管理模式。等级式的管理模式在市场稳定时会比较有效，成员需要管理者具体的指导和监督。但是，随着市场形式的变化，等级式的管理模式弊端也随之显示出来：管理层次多、信息传递慢，导致管理层决策缓慢。微商市场变化莫测，更新速度快，竞争越来越强烈。为了在众多竞争对手中脱颖而出，微商团队需要迅速反应，扁平化管理应运而生。

扁平化管理主要就是减少管理层次，增强管理幅度。这样的管理模式反应敏锐，决策快速，适应当前微商团队的发展。但是，扁平化管理顺应了微商的发展需求，也给微商成员的晋升体系带来了挑战。

首先，管理层次的减少意味着成员的晋升空间也随之减少。扁平化管理的特点就是减少管理层次，也就导致了成员的晋升职位大量减少。晋升本来就是多数成员争夺少量职位的过程，扁平化管理会让这种竞争更为激烈，必然挫伤成员晋升的积极性。随着职位晋升概率的降低，晋升激励的期望值也会降低，晋升的激励作用将会大大减少。因此，扁平化管理带来的晋升激励效用不足，是微商团队必须解决的难题。

其次，出现「职业高原现象」。由于中间管理层的大量减少及高层职位的竞争难度增强，很多成员的职业发展出现了停滞现象，这就是「职业高原现象」。这种现象一般会引起两种结果：一种是绩效高的微商成员不满足于团队现状，选择另谋高就。这不仅造成了人才流失，成员的频繁流动还会影响团队的稳定发展；另一种结果是成员安于现状，由于少了晋升的激励，他们不再用心工作，很难做出出色的业绩。

2.成员知识水平的提升导致晋升需求量增加

微商团队里的很多成员拥有高学历，他们不同于传统成员。这些知识型成员具有不断学习的能力，会进行较高的自我完善与自我管理，也因此追求高于普通成员。不同于普通成员对物质激励的满足，知识型成员比较注重自我价值的实现。而这种价值最直接的体现就是在职位上获得晋升，因此晋升的竞争也就更为激烈。

晋升是微商团队裂变管理中非常重要的一项工作，通过晋升可以加强微商成员的安全感、尊重感及自我实现感，因此晋升对微商成员们具有很强的激励作用。但是，这种激励作用是否能挥发得当还取决于微商晋升体系是否健全。因此，完善微商晋升体系至关重要。一般情况下，完善微商晋升体系需要从以下三个方面出发：晋升依据、晋升路径及晋升程序。

1.制定合理的晋升依据

在做晋升微商成员的决策时，微商团队的依据是什么？不管是成员的工作能力还是在职资历，或二者结合，如果想让微商团队晋升发挥激励的作用，就必须让成员们感到晋升依据是公平合理的。

当微商团队想要以成员的在职资历作为依据时，微商成员无论再怎么优秀，只要没有达到团队要求的在职资历年限，就得不到晋升，这样会挫伤成员的工作积极性。如果以工作能力作为晋升依据，明显是一个不错的选择。但是，工作能力的衡量标准很模糊，没有固定的界限。

还有一个晋升依据可以作为参考，那就是绩效。在某一个晋升机会上，同时存在多个候选人时，绩效最佳的成员可以获得晋升机会。其实，这也是大多数微商团队使用的方法。根据「彼得原理」理论，在一个等级制度的团队中，每位成员都趋向上升到其所不能胜任的职位。也就是说，按照绩效作为依据，很容易把微商成员晋升到一个不能胜任的职位。这样做既无法让成员很好地发挥自己的才能，也会给团队造成人力资源浪费。

因此，制定一个合理的晋升依据，不仅要考察成员的工作绩效，还要考虑其综合素质能否符合晋升的职位。只有这样才能保证晋升制度公平合理，对微商成员们起到激励的作用。

2.开辟多种晋升路径

现在，很多团队都开始使用双重职业生涯路径，微软、惠普等著名企业都在使用这种晋升机制，并且取得了良好的成效，微商团队晋升机制也可以借鉴这种模式。双重职业路径是为专业技术成员设计的晋升路径，它是两条平行的职业发展路径。通过这种晋升模式，管理人员将会承担更多的责任和享有更大的权力，专业技术成员将会得到更多的资源。二者区分开来，更具有工作的独立性。

双重职业路径让专业技术成员获得了更多的发展机会，在这个基础上，还会衍生出更多的晋升模式。例如，某微商著名品牌 A 公司，就通过多阶梯制度取得了不错的效果，见表 8-5。

表8-5 A公司的多阶梯制度晋升路径

A 公司把晋升路径分为四种：管理、开发、研究、营销。其中，开发、研究和营销可以归类为专业技术阶梯。在这种阶梯制度中，A 公司首先明确了各阶梯的内容与区别，让团队成员可以明确自己的晋升路径。其次，明确晋升标准和方法，按照成员的表现，让其在选择的路径上获得晋升。当成员达到专业技术阶梯第 5 层次或更高层次的时候，每一个技术阶梯都有一个管理阶梯与之相对应，二者在级别和待遇方面都是一样的。

经过这些阶梯制度，A 公司专业技术成员不需要走行政管理的道路也可以获得相应的晋升，既拓宽了他们的发展空间，为团队留住人才，又避免了技术人员无法胜任行政管理职位的尴尬情况。

3.规范员工晋升程序

为了避免晋升体系出现「形式主义」，微商团队必须要制定一个规范的晋升程序，然后公之于众，让微商团员们监督执行过程。微商团队还可以随时公布某些晋升职位的需求信息，明确晋升要求和竞聘方式，使晋升过程更加透明。在这一点上，某微商集团 A 集团就做得很好。

某微商集团 A 集团在完善晋升体系中，提出了「晋升如打擂，人人有机会」的口号。他们定期公布晋升职位需求信息和竞聘条件，只要有相应的能力，无论是新老成员，都可以参加这一职位的竞争。A 集团的这一做法，为很多有才华的成员提供了晋升的机会。因此，A 集团人才济济，不断壮大，很多成员都认为，是 A 集团的晋升体系让自己实现了自我价值。

按照以上三种晋升思路，微商团队建立和完善晋升体系，各方面的激励机制才能相辅而成，从而达到一加一大于二的效果，保证晋升的激励效果能够达到最优。