「微商经验」制订一个考核标准，培养核心骨干人才

微商团队的考核体系是最重要的体系，所有权力的下放，组织体系的建立，最终的目的都是为了提升业绩。

有位同学跟我讲述了他创业初期关于结果导向和过程导向的思考，结果发现以结果导向的管理方式，方向是对的，但执行方式可能是错的。他认为，这样的绩效考核存在很大的弹性，对团队来说，很容易导致不公平，影响内部团结。即使是结果导向的团队管理，也要形成事先书面的绩效定义，包括项目周期、项目成果、突发处理机制等书面管理文档。

绩效的产生是团队价值的输出，是团队的立身根本；否则，就会被商业社会「唯价值论」淘汰掉。因此，对于微商来说，有必要给每个成员设置一个表格、设置一个考核的指标，如此才能更好地促进销售。

那么，如何设计考核表格呢？

团队领导设计考核表的时候，会给每个成员定制一个目标，问他们：「你这个月的目标是找多少个客户？多久考核新的级别（省代，总代），多久后月入五万元。」成员说：「我这个月的目标是找 20 个客户；半年内月入破五万元。」

然后，他就会给每个成员设定一个目标。知道自己的目标是什么，看到别人都已经达标了，而自己的考核目标还没有达到，那么成员就会更加努力。

系统的考核工作，可交给团队的核心骨干去做。核心骨干来源于业绩好、肯担当、肯付出又爱学习的代理商，他们有决策能力，同时也是很好的执行者，在团队管理中经常出谋划策，新点子奇出，是团队不可多得的人才，一定要委以重用。同时，团队内部要奖罚分明，可以设立月度、季度业绩排行榜，团队管理杰出贡献奖等，奖励旅游、奖金、礼品等；而迟迟不出业绩又是出于懒惰原因的，要用团队的民主力量来影响或适当处罚他们。