(微商经验)技巧三：团队管理要无边界，不能有界

有边界团队就是保留着团队的边界，从而保证团队的稳定和秩序。然而有边界的弊端也随着时代发展而显示出来，如团队执行力差、决策不全面和创新受阻等。无边界团队是相对于有边界团队而言的，无边界组织也需要稳定，所以它不会完全否定团队必有的控制手段，如工作分析、职权限定等，但是无边界不会把它们僵死化。

传统的有界团队呈金字塔状的管理模式，恪守着这种模式带来的严格的边界。这种模式往往会造成团队冗员过多、职权集中、效率低下、内部沟通不到位等问题，从而阻碍成员的创新能力和工作积极性。有界的管理模式的弊端具体表现在以下两个方面：

1.职权集中

传统的决策执行程序是最高管理者在金字塔的顶端，他们的指令通过无数层的传递，然后到达执行成员处。而信息的汇集又是自下而上的，通过层层叠加和传递形成的完整信息，最后只有微商团队的最高管理者才能知道。这样的传达模式就会具有两个特征：第一，职权过于集中；第二，决策过程及信息完全封闭。

1）职权过于集中表现在两方面：

① 导致决策过程缓慢，团队响应迟钝。

决策权是在最高管理者的手里的，但是决策所需要的信息是由基本成员层层传递到最高层的。在信息传达后，最高管理层还要具体筛选和分析这些信息。这一过程花费时间过久，从而使决策被延缓，团队因此响应迟钝。

② 创新受阻，团队失去发展机遇。

因为基层成员比较了解市场，所以他们一般会产生容易进行商业化且获得成功的创新想法。但是在有界体系中，能具体实施想法的只有最高管理者。由于高层管理者对市场信息不了解，无法对这种创新的商业价值直接做出判断，从而导致创新受阻，团队也很容易失去发展机遇。

就像大家知道的一样，微商就是用低成本进行创业的好方法，是一种新兴的创业模式。然而在 2014 年之前，大家并不这么认为。小 A 当时是某品牌化妆品公司的中层管理员，当时她经过大量的市场调查发现了商机，看准了微商这个渠道，然后向自己的上级提出建议全面进军微商行业，实行线上交易。

然而，当时小 A 的管理者认为线上交易成为不了主流，这种想法没有商业价值，从而拒绝了小 A 的建议。小 A 经过几天的思索，觉得自己不能错过这次机会，于是毅然辞职，进军微商行业。

而后微商行业大火，小 A 也因为这个决定而实现了自己的创业梦。而小 A 的老东家，因为局限在线下销售才是主流的思维里，受到了线上销售的冲击，销售额急速下降。

从案例中我们可以看出，小 A 的上级管理者因为缺乏对市场的了解，做出了错误的决定，导致团队错过了发展的机会。

2）决策过程及信息完全封闭。

决策过程及信息完全封闭会带来成员积极性不足和团队效率低下的问题。由于完整的决策信息掌握在管理者手中，基层成员知道自己要做什么，而不知道是为什么。如果二者利益相悖时，管理者的决策很难让成员们信服，成员们就会因此不乐于接受管理者下达的指令，从而消极怠工，极大地影响了决策的效果。

2.薪酬体系

传统的有界模式职权分明，根据职位的高低来确定薪酬，这样的薪酬制度就会出现以下问题：

1）成员过分关注职位晋升，从而阻碍团队健康发展。有界体系注重以职位划分报酬，这就意味着：在团队工作中，晋升才是最重要的。

当成员过分关注职位晋升时，就会为了达到晋升目的，做出一些危害团队健康发展的事，如破坏团队其他成员的工作成果，或者阻碍其工作进展，这些行为浪费团队资源，导致团队效率低下。微商团队如果过分依靠晋升来提高成员的薪酬，那么成员工作的动力就只有晋升，从而忽略了其他方面的发展，对微商团队整体的发展是不利的。

2）出现弱者替代强者的现象。有界模式的薪酬体系让成员认为晋升才是最重要的，而晋升的职位是有限的，这就有可能会导致工作能力强的成员得不到相应的提升，从而觉得自己不受重视和认同，最后对团队产生不满情绪甚至离职。而能力不足的成员则会认为自己不管去哪里都是一样的，从而选择安于现状。这样一来，能力较强的成员离开了团队，而能力不足的成员反而还留下来了。

为了适应市场变化，团队显然不能再采用有界管理模式，而是应该充分体现团队的适应性和应变力。无边界管理就是有效而创新的管理模式，它突破了僵硬化的边界，重新规划团队的管理思维，完成团队的管理模式从死板到灵活的转变。因此，团队想要获得成功，不仅仅要具备目标、专业化和良好的控制手段等因素，还要提升创新力、灵活性和内部整合能力。

有边界的弊端来源于过度集权，使团队难以对市场信息做出迅速反应，从而导致丧失竞争力；而利益与职位高度相关，使团队产生不良竞争。无边界正好能削弱这些关联度。跨越有界，让无边界来挑战领导力，应该这样做：

1.权力分散，从而实现信息共享

在无边界管理中，管理者充分授权给基层成员，把相应的责任和义务分配到基层成员手里，让有能力且最贴近相应工作的成员获得相应的权力，成员就会拥有一定的自主权，实现权责对等。这个做法既提高了成员工作的积极性，又使决策与信息源头相贴近，有效地缩短了从决策到执行的时间，加快了这项工作的速度。成员在收获参与感的同时，还提高了决策的准确性。

但是，要让成员成为决策者，还要予以相关的信息进行辅助，这就需要实现信息共享。决策方法是分散化的，这就要求成员要准备充足的信息，从而为决策打下基础。决策所需要的信息是由微观和宏观两个方面共同构成的，成员在工作过程中获取的基本都是微观信息，而对于团队的总体战略，成员的了解是比较缺乏。所以，无边界团队管理要求，从最高管理者到基层成员都要进行信息共享。只有通过信息共享，成员做出的决策才能与团队的目标和战略一致，而信息共享可以通过网络传播来实现。

成员的工作能力主要体现在专业性方面，对于决策方面是比较欠缺的，这就需要管理者对员工实行辅导。一方面，管理者可以为成员安排相应的培训；另一方面，管理者要成为一个合格的教练，对成员在决策上进行辅助。

2.建立一个绩效与薪酬成正比的体系

在有界管理中，薪酬体系以职位划分报酬，导致成员的目的集中于晋升。而在无边界团队管理当中，成员的薪酬主要以成员的工作能力和业绩成效为基础，无论成员处于团队里的哪一个层次，只要其业绩突出，就有机会获得相应的报酬。这样成员就没有必要非要进入团队的管理层，而是专注于能力的提升，从而提高自己的业绩。这样的薪酬体系减少了成员过于追求晋升而导致的不良情况，从根本上打破了团队的边界。