(互联网+思维)组织变革：组织结构、考核方式、激励措施

企业只有在不断变化的市场中保持变革才能生存和发展下去，但是变革并非易事，企业中有多个个体，谁也不能保证每个员工和领导都能保持步调一致，要消除员工的疑虑，增强员工变革的欲望，就需要充足的动力，而这种动力最好从以下三个方面来发起。

图 4-5 组织变革的三个方面

组织结构

企业以组织创新为核心来进行变革，比任何产品和形式上的创新都更加有效，对一个企业来说，重中之重就是组织的优化。

企业发展越快就越会像年纪大的人一样容易患病，可以称之为「企业病」，年纪大的人容易因为缺乏运动而身体发福，活力也会随之丧失，企业也是如此。随着规模的发展壮大，组织也随之膨胀乃至臃肿，最终导致企业内部运作的低效率。那么，如何治愈「企业病」，重新获得组织的活力？

杰克·韦尔奇给出了答案：企业要形成独特的文化，就要重新设计组织结构，去掉企业过多的层级，最终改善企业的反应能力，恢复企业的活力，彻底灭绝企业内部的官僚主义、人浮于事，从而使企业始终能够对变化产生最快速机敏的反应。

考核方式

考核过程是一个可以使企业运作更正规化、标准化、高效化的过程。

公司如果缺乏对员工的考核，员工就容易出现工作随意性强的状况，更容易导致公司管理的混乱和制度权威的丧失。

公司制定考核标准应该与公共标准和部门标准相结合，这样公司内每个员工既受到公共标准的考核，同时也受到本部门标准的考核。

考试机制可以通过四个步骤来实现：

(1)建立公共和部门考核体系；

(2)颁布实施考核，颁布即实施；

(3)统计应用考核结果，确保公平、公正；

(4)评估结果，持续改进。

激励措施

如何激励员工，让员工努力工作，认真提升自己并且在工作中消除懈怠是管理者的一个难题。怎样保障自己与其他员工拿薪水的公平性，怎样努力才能获得预期的薪水和回报，怎样保障自己可以无后顾之忧地工作，是员工的难题。

解决这些难题最好的办法就是有效的激励措施。有效的激励系统需要通过合理的薪酬结构设计、科学的绩效考核制度、符合企业现状的分红制度、完善的福利保障制度和标准的考核制度来构建。一个有效的激励系统完全能够实现企业效益最大化和企业与员工双赢的目标。

为了更好地留住和激励人才，企业的付薪理念是必不可少的：不同的岗位和部门需要选择不同的薪酬结构类型，同时，薪酬结构也需要合理配比比例。

薪酬结构配比比例指的是在员工的薪水中，固定工资和变动工资的比例，以及短期薪酬和长期薪酬的比例。当然，不同层级的员工适用的薪酬结构比例也不同。

(1)比例 1：固定工资和变动工资比

固定工资在能够保障员工日常生活的同时，也能够给员工带来很大的安全感，不过如果员工的固定工资过高，就容易没有危机感而变得懈怠、不思进取。而固定工资不多，即使变动工资诱人，也会造成部分员工缺失安全感、离职率增高的情况。

(2)比例 2：短期薪酬和长期薪酬

随着企业发展阶段的不同，短期和长期薪酬比例也不同。事实上，大多数企业的基层员工更适合大比例的短期薪酬，如月薪；而新兴行业或者新成立的公司，往往为了更好地激励和留住员工，会承诺更高和更多比例的长期薪酬，如年薪。

具体的薪酬结构比例制定见下表。