第七步：薪资标准,建立客户信任，实现长期合作

发放薪资要依据相应的衡量标准。一直以来，销售和营销部门的薪酬差别很大，在底薪与奖金的层面，电话营销处于中间位置。众所周知，薪资是员工工作表现的重要驱动力。因此，提高薪资是改善客户体验的关键步骤。

营售一体化团队的薪资设定，应以提高客户体验的质量为基础。因此，旅程分析过程也要考虑客户体验、现有的支付比例、底薪与奖金权重，以及其他可以改进的层面，而非单单考虑价值。显然，这一过程可能需要进行测试，但这一测验不可能在虚拟环境中完成，因为人性的暴露要经过时间考验和现实刺激。如果处理不当，这也会导致员工流失；没有人可以接受朝令夕改的标准，或者因资历不够与奖金失之交臂。因此，测试中必须对这一点进行认真评估，并在较长时间内分阶段实施。

在审查各部门的计薪方法时，转向与客户接触周期并行的分层，是营销中常见的基本方案，也是当前奖金制度的一个进化版本。图 7～8 概述了营售一体化企业中薪资的演变过程。

图 7 员工薪资通常由基本工资和奖金组成

图 8 在营售一体化企业中，员工需要包括工资和奖金在内的各种奖励机制

总的来说，公平的阶梯式计薪方法将有助于提高公司文化的透明度和参与度。明确下一个团队获得报酬的方式，将有助于发展这种文化，并将这种文化通过员工传递给客户。员工不开心时，客户可以明显感觉得到。通过适当的加薪增加员工幸福感，这对营售一体化企业的成功至关重要。

图 9 工资和奖金需要与业务和客户的目标相一致

管理成本是最大的问题，我们必须对这一点进行密切监测，以免转型期间对薪酬方案的过度改变会造成成本的失控性增长。如上所示，管理成本的百分比无须和员工实际工资挂钩，但它为其他团队成员工资衡量提供了一个指标，也有利于团队领导找到与员工共事的最佳模式。

在短期内，大额奖金会在团队间重新分配，提高员工的薪资水平，但我们需要对整个过程进行严密管理。在这一过程中，关键是要规避负面影响，因此我们要与员工合作，达到事半功倍的效果。我们也可以与新员工协商，延迟薪资变动，因为薪资是最敏感的问题。